Hjemmekontor har blitt den nye normalen for svært mange arbeidstakere, etter ulike oppfordringer og pålegg. Men hvor fritt står arbeidstaker til å velge hvor arbeidet skal gjøres fra? Kan arbeidsgiver bestemme at arbeidet gjøres hjemmefra? – Her må vi huske på arbeidsstedet i utgangspunktet er avtalt gjennom arbeidsavtale. Under normale omstendigheter har ansatte både rett og plikt til å jobbe fra dette arbeidsstedet, og det er ikke innenfor arbeidsgivers styringsrett å endre dette ensidig. Det betyr at arbeidsgiver i utgangspunktet ikke kan pålegge ansatte hjemmekontor, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa.
Unntak under korona
At arbeidsgivere nå har mulighet til å pålegge ansatte hjemmekontor med bakgrunn i smittesituasjonen og offentlige anbefalinger, er altså et unntak fra den normale situasjonen.
– Selv om arbeidsgiver nå kan pålegge hjemmekontor er det nok en viss usikkerhet knyttet til hvor langt styringsretten går med hensyn til å bestemme hvor dette hjemmekontoret skal være. Det er imidlertid et grunnleggende prinsipp at arbeidsgiver må ha et saklig grunnlag for å utøve sin styringsrett. For at arbeidsgivere for eksempel skal kunne nekte ansatte å jobbe på hytta, må det være en saklig grunn til dette, sier Simployers jurist.
Om det er saklig grunn, må vurderes konkret ut fra hva slags stilling den ansatte har og hvordan forholdene er på den plassen den ansatte ønsker å jobbe.
Fullt forsvarlig arbeidsmiljø
Simployers rådgiver minner om at arbeidsgiver har ansvar for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, også på hjemmekontoret.
– Dersom arbeidsgiver nå for eksempel har kjøpt inn eller lånt bort kontorutstyr til den ansatte, og kanskje også dekker et godt bredbåndsabonnement, så må det kunne tas med i vurderingen av om det er greit at den ansatte tar med seg jobben for eksempel til hytta. Dersom leder har grunn til å tro at arbeidsforholdene på hytta er vesentlig dårligere enn hjemme, og at utstyret ikke kan tas med dit, kan det være en saklig grunn til å nekte den ansatte hyttekontor, sier Gauslaa.
Hvor lenge den ansatte ønsker å jobbe fra hyttekontoret vil også være et moment i den vurderingen.
Redusert produktivitet
Et annet moment, er hvorvidt man kan forvente at den ansatte er like produktiv fra hytta som hjemmefra.
– Selv om den ansatte nå skal jobbe hjemmefra, vil arbeidsgiver kunne kreve at den ansatte jobber innenfor den avtalte arbeidstiden. Dette vil også gjelde dersom den ansatte ønsker å flytte arbeidet til et annet sted en hjemme. Dersom arbeidsgiver har grunnlag for å mene at produktiviteten vil bli redusert ved å jobbe fra hytta, kan det også tillegges vekt når det skal vurderes om det er greit, sier Gauslaa.
Avstanden til hytta kan ha betydning
I noen tilfeller vil det også være saklig å vurdere avstanden fra hytta til arbeidsplassen, dersom den ansatte har en jobb hvor det kan bli behov for å komme fysisk på jobb på kort varsel.
– Her må man for øvrig kunne forvente at arbeidsgiver planlegger så langt det er mulig, slik at ansatte har forutsigbarhet for når den ansatte må møte på jobb. Avstanden til arbeidsplassen kan jo også være et tema i normalsituasjoner der ansatte velger å bosette seg langt fra arbeidsplassen, noe arbeidsgiver ikke har styringsrett over, så lenge den ansatte møter opp på jobb på avtalt tidspunkt, sier Gauslaa.
